Групповые и межличностные коммуникации не зря считают вербальным искусством. Умению вести конструктивные диалоги, слушать и корректно отвечать люди учатся годами. Поскольку общение не менее важно рабочих процессов, в коллективе нужно развивать культуру общения. Рассказываем, как давать обратную связь (фидбэк) подчиненным и коллегам, высказывать мнения без эмоций и укреплять отношения в команде.
Принципы эффективного общения
Обратная связь — действенный способ коллективной коммуникации и командного управления. Чтобы реакции на действия членов коллектива приносили пользу, важно обсуждать проблемы «по горячим следам», а не ситуации месячной давности. Метод помогает:
- доносить актуальную информацию;
- тактично делать замечания;
- избегать субъективности;
- не создавать конфликтов;
- анализировать действия без обвинений и оценочных суждений;
- улучшать корпоративную культуру;
- вдохновлять на работу.
Исследования доказали, что ответы и замечания с корректными формулировками на 58% снижают текучесть кадров, улучшают корпоративный микроклимат и производительность на 17%. Для эффективной работы, коммуникации и контроля компании также используют онлайн-инструменты. Платформа «Мой Радиус» помогает в управлении проектами, планировании, учете рабочего времени и отслеживании прогресса.
Как правильно давать обратную связь руководителю
Корпоративная коммуникация подчинена трем целям — уважительному общению, фокусированию на проблемах, командной работе. Продвинутые менеджеры часто используют структурную модель SBI:
- Situation (S) указывает время и место;
- Behavior (B)— конкретное действие;
- Impact (I)– результат.
Она помогает достичь взаимного понимания и результата. Для сравнения 2 примера. «На планерке (S) вы перебили заказчика, когда он объяснял задачу (B), теперь с ним невозможно договориться (I) и ответственность лежит на вас». Такой подход неэффективен. Хороший управленец корректно указывает проблему и грамотно строит диалог: «Как вы оцениваете ситуацию и что готовы предложить? Какой прогнозируете итог? Давайте вместе обсудим задачи и спрогнозируем последствия».
Многие считают, что правильнее давать обратную связь сотруднику по фреймворку «бутерброд». Стратегия предполагает короткую формальную похвалу и длительную критику, перекрывающую впечатление от хороших слов. В конце монолога обычно звучит ободряющая фраза: «В целом вы хорошо справляетесь». Только для сохранения стимула на каждое замечание требуется 2 одобрения. Необоснованная критика демотивирует, провоцируют стресс, желание сменить место работы.
Шаблоны для фидбэков сотрудникам
В командах используют разные коммуникационные конструкторы. Они основаны на действиях и поступках, а не обсуждении личностей, не допускают субъективности и отвлечения внимания. Фреймворк выбирают в зависимости от ситуации. Пример как давать обратную связь коллеге в положительном ключе: «Ты хорошо структурировал текст презентации, вставил по смыслу картинки и подсчитал риски. Это произвело впечатление на инвесторов».
Корректирующий паттерн помогает оттачивать разговорные и навыки активного слушателя, умело вести дискуссию. «На выступлении ты перебивал других и создавал напряжение. Не вступай в споры, веди себя менее агрессивно. Позволяй высказываться другим, прислушивайся к мнениям. Это обогатит профессиональный опыт».
Развивающий учит избегать обвинений, абстрактных высказываний, обобщений, оценки поведения. Руководитель объясняет над чем нужно поработать, как успехи одного члена влияют на команду. Заслуженная похвала, финансовое поощрение, поддержка коллектива подтверждают, что человек двигается в верном направлении.
Структура фреймворка BOFF
Она предполагает действия (Behaviour), итог (Outcome), эмоции (Feelings), влияние на перспективу (Future). Технология идеальна для команды, работающей с крупными проектами. Сотрудник рассказывает о ситуации, личных ощущениях и выдвигает предположения. В ответ получаешь замечания, комментарии или рекомендации. «Ты не проконтролировал обновления, поэтому поступают жалобы. Впредь внимательнее все проверяй».
Не менее важно давать обратную связь после собеседования рекрутерам. Если кандидат не прошел отбор, достаточно вежливого отказа: «Мы ценим ваш профессионализм, но нам больше подходит специалист с опытом в SaaS-продажах / торговли со странами СНГ. При открытии релевантных вакансий с вами свяжемся».
Существуют и другие шаблоны с прописанными поведенческими алгоритмами. Они позволяют отделять личность от должности, анализировать ситуации, набираться опыта управления коллективом. Без них не получится корректно обмениваться мнениями, принимать взвешенные решения, расставлять приоритеты. Чтобы они работали, важно правильно выбирать стратегии и психологически не подавлять людей. Такая система управления эффективностью сотрудников как Мой Радиус помогает выстраивать такие процессы осознанно и с опорой на проверенные подходы.
