Люди – главный ресурс любого предприятия. При нехватке работников его деятельность становится невозможной. но и содержать полный штат для любой компании накладно. К тому же ведение кадровых процедур в крупных организациях само по себе требует немалого количества специалистов. Для маленьких фирм содержание постоянных сотрудников тоже обременительно. Поэтому и набирает популярность аутстаффинг персонала в Москве и других крупных городах России.
Как можно вывести специалиста за штат
Любой российский юрист скажет, что вывести за штат человека невозможно. Так поступить можно только с должностью. Сотрудник, занимающий ее, автоматически выбывает из штата. Его уход с предприятия может быть оформлен по сокращению либо по собственному желанию – в зависимости от предварительных договоренностей сотрудника с руководством компании.
Далее бывший работник заключает договор с кадровым агентством (аутстаффером) и продолжает трудиться на своем рабочем месте уже на основании соглашения между бывшим и настоящим работодателям.
Причины вывода сотрудников за штат
Есть немало причин, побуждающих руководство перевести свой персонал в штат аутстаффера. Например:
- обезопасить компанию от ошибок и нарушений законодательства: подобные просчеты могут привести к штрафным санкциям либо судебным разбирательствам;
- использовать труд иностранцев, не подвергая компанию риску нарушений миграционного законодательства;
- снизить расходы, связанные с кадровой и бухгалтерской отчетностью;
- избавиться от регулярных проверок со стороны контролирующих органов. Даже в случае идеального ведения документации проверки отнимают много времени и сил.
Некоторые работодатели надеются при выводе персонала за штат сэкономить на налогах. Эта часть расходов уменьшится, но не намного, потому что в стоимость услуги аутстаффера входит:
- зарплата работника;
- налоговые отчисления;
- комиссия агентства за услугу: она зависит от количества переводимых работников – чем их больше, тем ниже ставка.
Именно последняя статья влияет на стоимость договора, поскольку остальные пункты регламентируются не сторонами, а законодательством РФ.
НДС тоже включают в стоимость договора с кадровым агентством.
Выгоден ли для работника статус внештатного
На первый взгляд работник после смены работодателя практически ничего не теряет, поскольку аутстаффинговая компания выполняет все ключевые обязательства работодателя::
- делает взносы за каждого сотрудника во все фонды, оплачивает зарплатные налоги;
- держит на контроле вопрос с наличием и сроками действия разрешительных документов (в случае оформления иностранного персонала);
- обеспечивает стабильную выплату зарплаты.
Такое положение дел крайне выгодно для мигрантов, прибывших в нашу страну на заработки. Им не надо изучать миграционные законы РФ и беспокоиться о легализации своего труда. Для граждан России вывод за штат не всегда выгоден. Специалист, формально не работающий в компании, теряет льготы и привилегии, которыми пользовался ранее. Кроме того, исчезает возможность карьерного роста.
Благополучие сотрудников, выведенных за штат, во многом зависит от благонадежности аутстаффера. Сейчас открылось немало недобросовестных агентств, которые изначально не собирались выплачивать налоги за сотрудников или оформлять их в штат в качестве основных работников. Поэтому будет нелишним проверить, насколько надежную компанию вы выбираете в качестве поставщика услуги: она должна иметь государственную аккредитацию– например, как Талент Пул (talentpool.ru).
Стандартная схема вывода персонала за штат
Если работодатель заключил договор с надежным кадровым агентством, процедура вывода сотрудников за штат будет выглядеть следующим образом:
- Руководитель компании обращается к аутстафферу с заявкой.
- На предприятие прибывают представители агентства и проводят первичную проверку документов заказчика или делают это в удаленном формате.
- Аутстаффер разрабатывает стратегию вывода сотрудников за штат компании и согласовывает ее с заказчиком.
- Готовится договор и подписывается сторонами-участниками соглашения.
- Новый официальный работодатель переоформляет работников компании-заказчика в свой штат и заключает с каждым из них трудовой договор.
Самые выгодные для работодателя основания для расторжения трудового договора:
- по собственному желанию (ст.77 ч.1 п.3 ТК РФ);
- в связи с переводом к другому работодателю по просьбе работника (ст. 72.1 ТК РФ);
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Что делать с работниками, не желающими увольняться
Противников увольнения пропускают через процедуру сокращения штата. Но сначала вычисляют тех, кого по закону нельзя сократить. В первую очередь в список попадают женщины:
- беременные;
- находящиеся в отпуске – декретном либо по уходу за ребенком, не достигшем трехлетнего возраста;
- в одиночку воспитывающие ребенка до 14 лет или до 18 – если он признан инвалидом.
Кроме того, закон запрещает увольнять работников, находящихся на больничном.
Преимущественное право остаться в штате компании сохраняется у следующих категорий:
- единственных кормильцев в семье;
- семейных, на иждивении которых находится не менее двух нетрудоспособных членов семьи;
- работников с профессиональным заболеванием или трудовым увечьем, полученными на этом предприятии;
- высококвалифицированных специалистов и сотрудников, повышающих свой профессиональный уровень по направлению работодателя без отрыва от производства.
Это далеко не полный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление в штате. Граждане отдельных категорий упоминаются в специальных законах: например, «О статусе военнослужащих» говорится о супругах военнослужащих.
После составления списков сотрудников ставят в известность о грядущем сокращении штатов и предлагают им подходящие вакансии при наличии таковых. Уведомления рассылают за два месяца до увольнения, одновременно направляя соответствующие бумаги в профсоюз и службу занятости.
Если работник отказался от предложенной ему вакансии, трудовой договор с ним расторгается, а работодатель выплачивает ему:
- зарплату;
- выходное пособие;
- компенсацию за неиспользованный отпуск.
Работодатель обязан в течение двух месяцев выплачивать уволенному работнику среднемесячный заработок – при условии предъявления им трудовой книжки.
